管理学概论

第十二章激励安排第 1 2 3 节

2、过程型激励理论：
⑴期望理论。其主要观点是：
①人是理性的，一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么结果以及这种结果对他来说是否重要紧密相关。
②激励效应应取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）与由此而得到的满足个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。
③激励是一个动态的过程，当一个人对期望值、效价的估计发生变化时，其积极性也将随之发生变化。
⑵公平理论。其理论的基本内容是：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬决绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响。
所谓“公平”，就是员工把自己的工作绩效和所得报酬，拿来与他人的工作绩效及所得报酬进行主观比较时由此产生的一种积极性心理平衡状态。公平理论指出，在管理激励的过程中，管理者必须对员工的贡献（投入）给予恰如其分的的评价，否则，员工就会产生不公平感。
⑶综合激励过程理论。波特和劳勤于1968年构造出一种更加全面的激励过程模型，这个模型为人们分析和认识管理激励的一般过程和机制提供了一个清晰的综合性理论框架。
波特-劳勤模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受如下4个因素的影响：①个人能力与素质②外在的工作条件与环境③个人对组织期望目标的感知和理解④对奖励公平性的感知等。
激励过程理论表明，激励是一种环环相扣的复杂管理过程，“结果公平”即个人对内在、外在奖酬价值的主观评价，固然对激励效果起着非常重要的作用，但产生结果公平的“过程公平”，对激励效果同样重要，甚至更重要。

3、结果反馈型激励理论：强化理论、归因理论、挫折理论
①强化理论。其认为，过去的经验对未来的行为具有重大影响，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习来“趋利避害”，即当行为的结果对他有利时，它就会趋向于重复这种行为；当行为的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。
②归因理论。归因理论认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。
③挫折的结果有利也有弊，为了避免挫折可能导致的严重后果，在管理工作中一方面应尽量消除引起挫折的环境，避免使员工受到意外挫折；另一方面，党员共受到挫折时，应尽量降低挫折所引起的不良影响，提高员工对挫折的容忍力，引导其行为向积极的方向发展。