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五、自我实现人：自我实现人的假设是对人的价值的一种最新的看法，与管理人假设稍有差别。这一假设在很大程度上依赖于心理学家马斯洛的需要层次论。需要层次论认为，人的行为动机首先来自基本的需要，如果基本需要得到满足，又会激发更高一层即第二层次的需要。第一层次的需要通过工资、福利设施等经济和物质的诱因得到满足。第二层次的需要报考友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等社会需要。这些需要若得到，满足，就会产生第三层次的需要，如希望被人尊敬、晋级提拔等自我需要，最后才产生自我实现的需要，即在工作中能最大限度地发挥自己所具有
的潜在能力的需要。因此，自我实现人是其他所有需要都已基本满足从而只追求自我实现需要的人。在当代经济条件下，在人们生活质量普遍提高的情况下，的确有一大批人开始追求自我价值的实现。
既然现代组织中的员工可以被假定为是追求自我实现需要的人，那么，现代组织在对员工的管理方面就必须设计全新的组织体系，建立全新的机制，创造良好的环境，允许这些员工在工作中获得成就，发挥自己的潜力，实现自己的价值。实际上，心理学、行为学早已证明，当人在做他自己十分感兴趣的事时，那种投入和效率才是真正的统一。对自我实现人的管理如果依然采取严格的命令约束，不给他任何自由驰骋的空间，那么这种人就会不满，情绪就会低落，就会跳槽到他认为可以发挥其才能的地方去。因此，现代组织的聪明管理者通过适当分权，给予这些员工一个想象的空间、一个领域，而其基本约束仅仅为目标，采用什么方式达到这个目标则任员工去创造。给员工一个领域关键在于合适的授权，在授权的同时明确员工的责任。合适的授权通常取决于以下3个基本因素：1）这位员工所处工作岗位的特性，如工作岗位的层次、工作的复杂程度和工作的程序化程度等；2）这位员工需做决策的范围大小，即他的决策涉及面的大小；3）决策的频度，即这位员工在其工作中需要做决策的次数是否很多，显然，决策越频繁，授权就应该越大。
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